Трудовой или ГПХ: закон смотрит на содержание, а не на название
Через этот соблазн проходит каждый растущий бизнес. Нужен человек, но трудовой договор — это социальные платежи, отпуска, больничные и невозможность расстаться по щелчку. И появляется идея, которую владельцу обязательно подскажут «опытные»: оформим как услуги, по ГПХ. Или ещё изящнее — попросим открыть ИП. Все так делают.
Проблема этой схемы фундаментальна: закон смотрит не на название договора, а на содержание отношений. Трудовой кодекс прямо называет признаки трудового договора, и достаточно одного из них: человек выполняет работу по определённой должности или специальности; выполняет её лично, с подчинением вашему трудовому распорядку; получает за труд заработную плату. Переведём на язык будней: если человек приходит к девяти, работает на вашем оборудовании, по вашим правилам, выполняет не разовый проект, а постоянную функцию — «бариста», «менеджер по продажам» — и дважды в месяц получает фиксированную сумму, это трудовые отношения. Какими бы словами ни был озаглавлен документ и есть ли у человека ИП.
Теперь цена вопроса — она трёхслойная. Слой первый, административный: по Трудовому кодексу допуск к работе возможен только после заключения трудового договора, и если договора нет — отношения всё равно считаются трудовыми со дня, когда человек приступил к работе, а работодатель получает штраф. Для малого бизнеса — 60 МРП, повторно в течение года — больше; и на практике штраф применяется за каждого неоформленного работника: пять человек «на услугах» — пять штрафов. Слой второй, налоговый: при переквалификации отношений в трудовые по всем выплатам доначислят то, что не платилось как за работника, плюс пени за весь период, плюс штрафы — вспомните из карты кодексов накопленный эффект НК: ошибка приходит с процентами за все годы. Слой третий, человеческий: сам «исполнитель» через суд может установить факт трудовых отношений и взыскать отпускные, компенсации — и восстановиться в должности, которой формально не существовало.
Это не теория. Свежая практика знает дела о массовой переквалификации: компания по доставке воды, оформившая семьдесят восемь человек как самозанятых, и перевозчик со ста тридцатью пятью «самозанятыми» водителями — обе схемы развалились с многомиллионными доначислениями. Дела российские, но иллюстрируют они универсальный принцип, который в Казахстане работает так же: когда людей с графиком, маршрутами и ежемесячной оплатой массово оформляют «не работниками», государство видит не оптимизацию, а схему — и чем она крупнее, тем тяжелее в деле звучит вывод о её умышленности.
Чем схема масштабнее, тем хуже выглядит слово «умысел» в материалах проверки.
При этом ГПХ — не ругательство. Он законен и удобен там, где отношения действительно гражданско-правовые: разовые и проектные задачи — сделать сайт, настроить рекламу, перевезти груз; самостоятельные исполнители со своими инструментами и несколькими заказчиками; оплата за результат по актам, а не «зарплата» по графику. А отличить одно от другого помогает честный тест из одного вопроса — он вынесен отдельно ниже.
Честный тест из одного вопроса: уберите название договора и спросите себя — этот человек встроен в мой ежедневный процесс или сдаёт мне результат? Встроен — сотрудник. Сдаёт — подрядчик.
Раз уж вы оформляете людей правильно, два института, на которых работодатели ошибаются чаще всего, — коротко, но обязательно. Испытательный срок работает, только если он письменно включён в договор, и не превышает трёх месяцев (до шести — для руководителей и главбухов). Главная ловушка — дедлайн: при отрицательном результате нужно вручить работнику уведомление с указанием причин до истечения срока. Срок прошёл, уведомления нет — человек считается прошедшим испытание, и «мы решили не продолжать» задним числом не существует. Увольнение — самая зарегулированная зона трудового права: перечень оснований по инициативе работодателя закрытый (сокращение, несоответствие по аттестации, прогул от трёх часов подряд, опьянение, повторное нарушение при уже действующем взыскании и другие), и каждое основание обвешано процедурой — уведомления, акты, объяснительные, сроки. Нарушили процедуру — суд восстановит работника и взыщет оплату вынужденного прогула, даже если причина была по сути справедливой. В трудовом споре бремя доказывания процедуры лежит на работодателе: без кадровых документов любая ваша позиция разваливается, и это то самое «оформил как-нибудь — проиграл», о котором предупреждала карта кодексов.
Содержание решает, а не название
Наёмные люди приходят и уходят по правилам Трудового кодекса. Но есть человек, с которым «расстаться по процедуре» не получится, потому что он владеет частью вашего дела. О нём — следующая глава.